员工考核制度表_员工考核制度

1.公司员工绩效考核方案

2.员工考核制度及考核细则

3.生产线员工绩效考核方案模板

4.生产员工绩效考核制度

公司员工考核制度

第一章 总论

第一条 目的

为了使公司员工考核的实施与运行有章可循，特制定本制度。

第二条 考核的作用

员工考核的作用，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担任职务所必须具备的能力以及职务工作完成情况做出评定。

1.把握每个员工与其担任的职务级别相应的能力，并在此基础上，有地开发和利用员工的能力。

2.把握每个员工所担任的职务工作完成情况，据此公正合理地做出薪酬安排。

第二章 员工考核的标准

第三条 员工考核必须把握的能力

员工考核把握并测评的能力是与职务相当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的能力。

潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可通过工作业绩 （质和量），以及对工作的态度来把握。

第四条 员工考核的分类员工考核可以分为以下两种：

1.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。

2.能力考核，就是参照职能标准，对员工在一定时间内所承担职务的能力进行评定。

第五条 员工考核的标准员工考核是按照一定的标准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的标准是职能标准，业绩考核的标准是职务标准，

第六条 员工考核的项目设置

1.考核的项目依据员工在职职务、级别进行设置。

2.考核表的格式以及计分标准：由人力部总监在听取有关人员意见之后决定。

第三章 员工考核的实施

第七条 考核对象员工考核的对象，限于评定期之日登记在册的员工，下列人员排除在外：

1.连续工作年限不满一年者 （截止到评定进行时）。连续工作年限包括临时、试用期。

2.因长期缺勤 （包括公伤）、停职等原因，评定期间出勤不满两个月者。

第八条 评定者与评定阶段

1.被考核者与考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。

2.考核者是被考核者的直属上级领导。

3.在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。

4.在其他难以确定考核者的情况下，原单位主管、总公司的经理以及业务部负责人可以在征得人力部主管同意的情况下，指挥考核人员。

第九条 考核者的职责

1.第一次考核者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考核者必须在职务、级别上高于第一次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、对评定有显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，应该与第一次考核者交换意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，通知给第一次考核者。

3.裁定者应参考考核评定报告，做出最终评语。

第十条 评语等级

1.评语等级原则上分为五等。评语等级的更改，需经人力部总监决定。

2.与评语等级相对应的评分，为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于员工待遇管理方面的工作中去，要用如下具体做法：

第十一条 教育培训

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训员工时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的内容，进一步开发、利用员工的能力。

第十二条 调动调配

管理者在进行人员的工作调配或岗位调动时应该参考人事考核的结果，把握员工对工作及工作环境的适应能力。

第十三条 晋升职位

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力和业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语要按职能资格制度规范要求评定。

第十四条 提薪

企业对于员工的提薪，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

第十五条 奖励

参考业绩考核的评语对员工所做的贡献给与相应的奖励。

第四章 考核表的保管与查阅

第十六条 考核表的保管

1.保管者考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限考核表自制成之日起，保存 10 年。但是，与退休、退职有关的考核表，自退休、退职之日起，保存 1年。

第十七条 考核表内容的查阅

管理者在工作中涉及到某位员工人事问题，需要查阅有关考核表时，可以向考核表的保管者提出要求进行查阅。

第五章 考核者培训

第十八条 在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训

第十九条 为了达到下列目的，也必须进行考核者培训

1.理解员工考核制度的结构；

2.理解考核内容与项目；

3.确认考核规定；

4.统一考核的基准。

公司员工绩效考核方案

一、考核的目的：

通过绩效考核提高人员效率，达成组织的使命、愿景、目标，简单讲，绩效考核是企业达成目标的工具。

同时可以激励员工，让员工不断完善，提高能力，增加工资收入，赢得职业发展。

在成熟稳定的行业中，达成组织目标的方式是依据成功经验来制定，严格执行直到目标达成，而绩效考核在其中的价值不言而喻。

二、考核的意义：

绩效考核为了不断提高员工的职业能力，改进工作方法，在过程管理中如果员工没有达成指标，说明需要改进方法，当员工掌握了方法达成目标后，会得到公司的奖励和认可，这样就促进了员工能力的提高，绝不是等着员工不达标而克扣他们的工资和奖金。

提高员工在工作中的主观能动性和有效性，在员工改进方法达成目标的过程中，绩效考核有效地激发了员工的积极性和主动性，从而提高的工作效率。

为员工的培训提供有效的依据，考核体系不仅成为工资奖金的发放标准，还可以为员工培训提供依据，参考绩效考核指标，找到员工达成普遍偏低的指标，定制课程，进行系统培训，进而提高员工的能力。

在人才的评估和晋升上，绩效考核是非常重要的客观依据，避免直属主管感情用事，因个人好恶对员工做主观评判，在人员晋升时也是重要的参考依据，做到公平、公正、公开。

通过绩效考核让员工和企业实现共赢，这一点非常重要，企业通过绩效考核达成了目标，增加了企业效益，同时员工也提高了能力，改进了方法，获得职业发展，收入也进一步提升。

法律依据

《中华人民共和国劳动法》

第四条　用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

第五条　国家取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。

员工考核制度及考核细则

　不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。不妨看看公司员工绩效考核方案。

　为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

　 一、绩效考核原则

　1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;

　2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;

　3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

　4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;

　6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

　 二、绩效考核人员范围

　1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;

　2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;

　3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;

　4、参控股企业外派人员。

　 三、绩效考核周期

　1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。

　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

　 四、绩效考核机构

　成立亿利集团公司考评委员会。

　主任：执行总裁

　副主任：运营总监

　秘书长：人力部经理

　成员：副总裁、总监、各部门经理

　各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

　 五、绩效考核内容及办法

　取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评

　 (一)中层以上人员

　企业经理

　为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别

　为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

　1、经营指标

　以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：(主要生产加工企

　业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。

　权重占总考核的80%

　考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标

　考核周期：月度督察、半年考核

　2、企业发展规划及实施方略

　企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%

　考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%

　考核周期：月度督察、半年考核

　3、员工队伍建设

　员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质

　的提升程度;权重占总考核的5%

　考核主体：取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评

　定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。

　考核周期：月度督察、半年考核

　4、综合素质

　综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况;权重占总考核的5%

　考核主体：取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%

　考核周期：年度考核

　5、上级临时交办任务

　上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的'5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

　考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%

　考核周期：月度督察、半年考核

　部门经理

　为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。

　1、集团公司总体经营指标完成情况

　主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。

　考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

　考核周期：月度督察、半年考核

　2、工作业绩

　以每月未部门工作会确定的工作为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。

　考核主体：自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%

　考核周期：月度督察、半年考核

　3、职能系统内的业务规划及实施方略

　职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司

　战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%

　考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、

　30%

　考核周期：月度督察、半年考核

　4、直接管辖范围的员工队伍建设

　直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度;经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%

　考核主体：取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%

　考核周期：半年考核

　5、综合素质

　综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度;权重占总考核的10%

　考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、40%、50%

　客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。

　考核周期：年度考核

　6、上级临时交办任务

　上级临时交办任务是指未列入月初工作内的工作内容;权重占总

　考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。

　考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%

　考核周期：月度督察、半年考核

　 (二)一般管理人员

　为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

　1、集团公司总体经营指标完成情况

　主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。

　考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

　考核周期：月度督察、半年考核

　2、工作业绩

　以每月未部门工作会确定的工作为考核内容;权重占总考核的50%

　考核主体：取自评与直接上级相结合的评定办法进行;权重分别为10%、90%

　考核周期：月度督察、半年考核

　3、职能系统内的业务指导

　职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重

　占总考核的10%。

　考核主体：取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、80%、10%

　考核周期：月度督察、半年考核

　3、综合素质

　专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性;权重占总考核的20%

　考核主体：取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%

　考核周期：年度考核

　4、上级临时交办任务

　上级临时交办任务是指未列入月初工作内的工作内容;权重占总考

　核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

　考核主体：取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、

　90%

　考核周期：月度督察、半年考核

　 (三)外派人员的考核

　为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力)。三项得分之和即为被考评者的最后得分。

　1、本企业经营指标完成情况

　主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。

　考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

　考核周期：月度督察、半年考核

　2、工作业绩

　以年度工作目标及月度工作为考核内容;权重占总考核的50%

　考核主体：取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占10%、90%

　考核周期：半年考核

　3、外派人员定期汇报

　外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通;权重占总考核的10%。

　考核主体：取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行;权重分别占10%、90%

　考核周期：月度督察、半年考核

　4、综合素质

　综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力;权重占总考核的20%。

　考核主体：取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、30%、20%、30%、10%

　考核周期：年度考核

　 六、绩效考核评分原则

　1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改进90-70分;差70—50分，每个等级的评分原则如下：

　优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。

　良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

　合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。

　需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。

　差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。

　2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。

　3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：

　A级(优秀)： 130—120分; B级(良好)： 120—110分;C级(合格)110—90分;D级(需改进)： 90—70分;E级(差)： 70分以下

　4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：

　A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%; C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改进)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%

　 七、绩效考核流程

　1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作及本月工作任务督查结果提交人力部。

　2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。

　3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力部。

　4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

　5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。

　6、考核评估的第15个工作日，人力部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

生产线员工绩效考核方案模板

员工考核制度及考核细则如下：

此考核各项目每月进行工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行评级，保证客房部员工对客户提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括：

一、工作制度考核（30分）

1、考勤（包括培训出勤）（10分）。

2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）。

3、工作纪律（10分）。

二、工作技能考核（50分）

1、酒店产品知识考核（10分）。

2、铺床操作考核（10分）。

3、清洁房间卫生质量（15分）。

4、对客服务质量（15分）。

评定方案：

1、连续3个月总分第一名者评选为优秀服务员。

2、员工评分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上级和经理鉴定得分。

3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。

生产员工绩效考核制度

　为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情，为了推动公司管理规范化，所以我们要尽快完善好效绩考核机制，下面是由我为大家整理的“生产线员工绩效考核方案模板”，仅供参考，欢迎大家阅读。

生产线员工绩效考核方案模板一

　考核工作有据可依，有张可循，根据公司《xx》的文件精神，特制定本考核方案。

　本考核方案适用用生产一、二车间。

　以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为xx元，考核结果处理按照《xx》执行， xx分以上进行末位淘汰。

　本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下：

一、工作表现

　1. 上班迟到、早退扣x分/次；

　2. 工作不积极、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；

　3. 串岗、脱岗、离岗超过xx分钟，扣x分/次；

　4. 在岗位上睡岗扣x分/次；脱离岗位睡岗扣xx分/次；

　5. 上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣x分/次；

　6. 除取样外，无故呆在车间分析室扣x分/次；

　7. 在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣x分/次；

　8. 不写请条，无故旷工扣x分/次；

　9. 对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣x分/次；

　10. 记录、提前做记录或之后做记录扣x分/次。

　 二、业务技能

　1. 不按规定摆放物料扣x分/次；

　2. 对本岗位的设备不熟悉扣x分/次；

　3. 对本岗位的原材料性质不熟悉扣x分/次；

　4. 对本岗位的消防器材不会使用扣x分/次；

　5. 对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣x分/次；

　6. 公司和车间组织的考试不合格扣x分/次；

　7. 因操作失误造成物料损失扣x分/次；

　8. 对本岗位的操作法不熟悉扣x分/次；

三、执行制度

　1. 不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣x分/次；

　2. 存在跑、冒、滴、漏现象扣x分/次；

　3. 在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允许私自带入火种扣xx分/次；

　4. 动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣x分/次；

　5. 在上班时发现上班前饮酒扣x分/次；酗酒的扣x分/次；

　6. 易燃易爆物品未按规定摆放扣x分/次；

　7. 拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣x分/次；

　8. 私自带儿童及外人进入生产区扣x分/次；

　9. 交接-班不清楚扣x分/次。

　10. 无特殊原因换班吃饭时间超过xx分钟扣x分/次；超过xx分钟扣x分/次。两人都脱离岗位去吃饭扣x分/次；

　11. 向公司推荐员工而被开除、辞退的，扣推荐人xx分/次。

　 四、敬业与合作

　1. 无顾拖延物料反应时间扣x分/次；

　2. 本岗位有蒸汽阀漏汽或有循环水、盐水浪费时不向上级反应扣当班操作工x分/次；因操作失误造成盐水损失的扣当班操作工xx分/次；

　3. 物料泄漏未及时阻止扣x分/次；

　4. 本岗位反应未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料转入下一岗位（未经班长和车间主任同意）扣x分/次；

　5. 不服从公司和车间领导指挥扣xx分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

　6. 本岗位发生事故时该岗位操作工不参加抢救扣xx分/次；

　7. 与同事之间打架、斗殴扣xx分/次；

　8. 破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣xx分/次

　9. 泄露公司机密、经营机密扣xx分/次；

　10. 无中生有、弄虚作、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣xx分/次。

　 五、日常行为

　1. 衣着不整，上班期间穿拖鞋扣x分/次；

　2. 不戴上岗证，不穿工作服扣xx分/次；

　3. 故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣x分/次；

　4. 故意阻扰或妨碍安全保卫值班人员执行任务扣xx分/次；

　5. 没有出门证或主管领导未签字就私自外出扣x分/次；

　6. 撕毁文件、档案材料及公告文件扣x分/次；

　7. 对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣xx分/次；

　8. 损公肥私、盗窃公司财物扣xx分/次。

　9. 本岗位卫生不干净扣x分/次。

　xx化工有限公司

　xx年x月xx日

　部门员工每日考核登记表

　xx年x月x日 统计人：

　备注：1、扣分请注明时间、。

　2、扣分在xx分以内者为合格；xx分以上按百分比扣发考核工资；xx分以上进行末位淘汰。

　3、此表由工段长（班长）统计后，每日上交到车间主任，弄虚作、不交或涂改扣工段长（班长）生产设备部x分。

生产线员工绩效考核方案模板二

　1、 目的

　为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案；

　2、适用范围

　生产部所有车间员工（试用期后）；

　3、本考核方案

　分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为；

　以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资（奖金）为x元，考核结果处理按照《记分方案》执行；

　4、考核绩效计分方案

　工作表现（扣分共xx分、奖励共x分）

　上班迟到、早退扣x分/次；

　工作不积极、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；

　脱岗、离岗超过xx分钟，扣x分/次；

　上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣x分/次；

　在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣x分/次；

　不写请条，无故旷工扣x分/次；

　对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣x分/次；

　记录、提前做记录或之后做记录扣x分/次。

　工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖x分/次。

　工作技能（扣分共xx分、奖励共x分）

　不按规定摆放物料扣x分/次；

　对本岗位的设备不熟悉扣x分/次；

　公司和车间组织的培训考试不合格扣x分/次；

　因操作失误造成物料损失扣x分/次；

　对本岗位的操作方法不熟悉扣x分/次；

　熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的x分/次。

　生产现场xx做得好，工装设备保养到位的奖x分/次。

　执行制度（扣分共xx分、奖励共xx分）

　不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣x分/次；

　存在跑、冒、漏检现象扣x分/次；

　在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣x分/ 次；

　在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

　拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣x分/次；

　未经允许私自带外人进入生产车间的扣x分/次；

　对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖x分/次

　对生产过程中检举某些岗位漏检的奖x分/次。

　参加公司或车间组织的相关培训考试优秀（超过xx分）的奖x分/次

　敬业与合作（共xx分）

　物料浪费未及时阻止扣x分/次；

　本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料（或半成品）转入下一岗位（未经组长和车间主管同意）扣x分/次；

　不服从公司和车间领导指挥扣x分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

　本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣xx分/次；

　与同事之间打架、斗殴扣xx分/次；

　破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣xx分/次

　泄露公司机密、经营机密扣xx分/次；

　无中生有、弄虚作、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣xx分/次。

　日常行为（共xx分）

　上班衣着不整，不穿工作服扣x分/次；（没有发服装的除外）

　故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣x分/次；

　未经主管领导同意就私自外出扣x分/次；

　撕毁文件、档案材料及公告文件扣x分/次；

　对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣xx分/次；

　损公肥私、盗窃公司财物扣xx分/次。

　本岗位卫生不干净扣x分/次。

　5、绩效工资（奖金）处理办法：

　员工请（事）超过x天，次数超过x次/月的无绩效工资（奖金）。

　扣分在xx分以内者为合格；xx分以上按百分比扣发绩效考核工资（xx元就是xx分；扣x分就是扣x元钱）；

　按xx分数计算扣分在xx分以上的进行淘汰（无绩效工资）。

　每天的绩效考核表、由部门主管统计后，每日上交副总核实，弄虚作、不交或涂改扣主管全分，无绩效工资。

　员工绩效考核奖励得分的就是嘉奖（x分就是x元钱）。

　6、相关表单

　部门员工每日绩效考核登记表

生产线员工绩效考核方案模板三

　一、考核目的

　对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

　1. 了解员工对组织的贡献。

　2. 为员工的薪酬决策提供依据。

　3. 提高员工对企业管理制度的满意度。

　4. 激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

　5. 为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

　二、绩效考核对象

　1.已经转正的正式员工（计件员工除外）。

　2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。

　三、绩效考核小组成员

　1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力部成员、部门副总参与并监督考核过程。

　2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

　3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

　四、生产车间员工绩效考核内容

　生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。

　五、考核时间安排

　考核每月开展一次，考核时间为每月的xx日进行。

　六、考核实施

　1.收集数据：每月xx日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。

　2.考核实施：每月xx日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。

　3.业绩考核沟通：每月xx日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。

　4.提交考核表格：每月xx日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。

　5.整理考核资料：每月xx日，办公室指定专人将考核结果整理归类。

　6.核算薪酬：次月xx日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部

　操作工绩效考核标准

　本标准共计xx项，考核人每月抽取xx项进行考评，考核总计xx分，每项可重复考核。可加分，被考核人当月加分不能超过xx分。被考核人当月考评低于xx分，当月奖金全免。 被考核人当月工资=基本工资+奖金。 具体考核项目：

生产员工绩效考核制度范本

　随着社会一步步向前发展，制度使用的情况越来越多，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。你所接触过的制度都是什么样子的呢？下面是我为大家整理的生产员工绩效考核制度范本，欢迎阅读与收藏。

　生产员工绩效考核制度1

　第一条：工作绩效考核

　简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

　第二条：绩效考核原则。

　1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

　2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

　3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

　4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

　第三条：适用范围。

　本规则除下列人员外适用于公司全员。

　1、考核期开始进人公司的员工；

　2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

　3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

　4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　第四条：本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

　（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。

　试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

　（二）平时考核

　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

　2、员工勤奖惩应统计详载于请记录簿内，以提供考核的参考。

　（三）年终考核

　1、员工于每年12月底举行总考核1次。

　2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的勤记录，填具考核表送复审。

　第五条：考核年度为自1月1日至12月31日止。

　第六条：考核标准

　（一）人事考核的种类。

　人事考核可以分为两种：

　1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

　2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

　（二）人事考核必须把握的能力。

　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度。

　第七条：考评者的职责。

　1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

　2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

　在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

　3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

　4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

　5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

　（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

　（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

　第八条：考核结果的运用。

　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　1、教育培训。

　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

　2、调动调配。

　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

　3、晋升。

　在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

　4、提薪。

　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

　5、奖励。

　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

　第九条：考核结果的反馈

　部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等。

　第十条：考核表的保管与查阅

　（一）考核表的保管。

　1、保管者。

　考核表由规定的保管者加以保管。

　2、保管期限

　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

　（二）表内容的查阅。

　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

　第十一条：考核者的培训

　（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

　（二）培训包括：

　1、理解考核制度的结构；

　2、确认考核规定；

　3、理解考核内容与项目；

　4、统一考核的基准。

　第十二条：人力部负责考核考绩的和具体组织工作。

　生产员工绩效考核制度2

　第一条考核目的

　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

　第二条考核范围

　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

　第三条考核原则

　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

　第四条考核时间

　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

　2、公司因重大工作项目或特别可以举行不定期专项考核。

　第五条考核形式

　各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

　第六条考核办法

　考核取等级评估、目标考核、相对比较、重要或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别等进行。

　第七条考核内容

　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。

　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

　第八条专项考核

　1、试用期考核

　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

　对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

　2、后进员工考核

　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

　3、个案考核

　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

　4、调任考核

　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

　第九条考核程序

　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与。

　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

　第十条考核结果

　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

　②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

　③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

　④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

　⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

　生产员工绩效考核制度3

　1.总则

　1.1为指引本所员工未来的发展,使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力管理各项工作协调一致,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。

　1.2本制度适用于本所全体人员。

　2.考核的目的

　2.1利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面；

　2.2利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；

　2.3利用在员工能力开发及培训等方面。

　3.考核的分类

　3.1本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。

　3.2本所合伙人适用于年度绩效考核。

　4.考核的时间

　4.1年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。

　4.2试用考核在试用人员转正时进行。

　4.3临时考核是因工作特殊需要时的考核。

　4.4下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。

　4.5项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时)的员工,在项目完成时填写。

　4.伙人考核在每年的十二月份进行。

　5.对考核人和被考核人的要求

　5.1考核人必须用既定的考核标准进行考核,在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。

　考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的发展。

　考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。

　5.2被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核结果的意见。

　6.考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。

　7.考核方法和程序

　7.1年度考核

　7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的`工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。

　7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目,召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上,或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。

　7.1.3部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人的考核人,考核人应在汇集考核会议意见的基础上,完成考核报告。

　7.1.4部门主管(或经理以上人员)应及时将考核情况和结果告知被考核人,并征求被考核人的意见,必要时可根据被考核人的意见修订考核报告。

　7.2试用考核和临时考核比照年度考核实施。

　7.3下属人员对主管人员考核

　下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核；项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。

　本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱,用于收集“主管人员考核表”。

　7.4项目考评

　7.4.1项目考评用自上而下考评和自下而上考评相结合的方法,即：

　(1)项目小组负责人与项目小组成员相互考评；

　(2)外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的情况对项目小组负责人进行考核,项目小组负责人对外勤主管进行考核；

　(3)部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核情况对外勤主管进行考核。

　考评结果应由部门主管或经理审核。

　7.4.2项目考评表分为a、b、c三种。

　a表适用于项目小组负责人和外勤主管,由被考评人的约定项目直接主管人填写。部门主管或经理应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。

　b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员,由被考评人的约定项目直接主管人填写,一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。

　c表适用于项目小组负责人和外勤主管,由约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评,以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一项目超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。

　7.4.3参与某一约定项目累计不超过40工时的人员,不需参加项目考评。但应将几个连续参与、相关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考评。

　7.4.4各级项目考评人应于约定项目完成后及时组织填写“项目考评表”,部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。

　7.5合伙人考核

　合伙人考核以自我考核为主,由被考核人撰写“述职报告”,详细阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理能力等。

　生产员工绩效考核制度4

　一、绩效考核的目的:

　1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

　2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

　3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

　4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

　5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　二、绩效考核的原则:

　1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

　(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

　(2)绩效考核作为公司人力管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

　3、公司对员工的考核用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

　4、公司对员工的考核用百分制的办法。

　5、评分标准取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

　6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

　中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。

　生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%

　非生产时期，定量30%，定性70%

　其他岗位:定量60%，定性40%。

　定量考核:

　a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

　b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

　定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

　三、组织领导

　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

　工作职责:

　1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。

　2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

　3、负责各部门“定量考核”的评价。

　4、负责安排各部门下周工作重点。

　四、考核标准

　根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

　(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

　(2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%

　(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

　(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

　(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

　(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。

　(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

　(8)出现办公设备事故扣10-40分。

　(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准:

　a工作过程的正确性b工作结果的有效性。

　c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善。

　e解决问题的能力f责任意识、个人品格。

;