_企业人事管理制度

1.人事管理制度

2.企业的人事档案的管理制度怎么制定？

3.企业人事管理制度一般包括哪些方面

4.人事管理的规章制度有什么？

5.企业的人力管理制度怎么做?

(1)是用来规范企业职工的行为准则。

(2)协调理顺企业各管理层之间的关系。

(3)是企业职工基本的保障。

(4)是企业职工工作的基础。

(1)规章的起草。首先要明确制定制度的目的性，然后确定制度的结构。结构形式一般用设章、节、款或分条。结构内容一般分为总则、主体、附则、附表和说明。

(2)对规章进行审议。审议者由主管厂长或经理本人审阅，然后召集与制度有关的主管部门负责人讨论，最后提交企业董事会讨论。审议要从内容和形式上进行。

(3)制度的公布。

人事管理制度

人员调整管理制度

1总则

1.1为了规范地管理＊＊＊＊人事调整事务，保证公司内部员工的合理配置，改善公司内部的人事关系，激发员工的工作热情，从而达到优化配置人力和创树人力优势的目的，特定本制度。

1.2本制度所指人事调整包括人员晋升；调动、降职与退休。

1.3本制度适用于＊＊＊＊全体员工。

2人员晋升

2.1晋升较高职位依据以下因素：

（1）具备较高职位的技能；

（2）相关工作经验和资历；

（3）在职工作表现与品行；

（4）完成职位需要的相关训练课程；

（5）具备较好的适应性和潜力。

2.2职位空缺时，首先考虑内部人员，若没有适合人选时，则从外部招聘。

2.3员工晋升分定期和不定期两种形式：

（1）定期：每年年终根据公司人事考核评议制度对员工考核评议的状况，统一实施晋升；

（2）不定期：员工在年度行进中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升；

（3）试用人员成绩卓越者，由试用部门推荐晋升。

2.4晋升操作程序：

（1）行政人事部根据年终考核评议资料，与各部门主管协调后提出晋升建议名单，呈请核定。不定期晋升者，另行规定；

（2）凡经核定的晋升人员，行政人事部以人事通报形式发布，晋升者则以书面形式个别通知。

2.5晋升核定权限：

（1）总经理、总经理助理、总监，由总经理提议集团审议核定；

（2）各部门经理，由各部门经理提议总经理协行政人事部核定；

（3）各部门经理以下人员，由各级部门经理提议呈总经理协行政人事部核定。

2.6员工接到调职通知后，应在五个工作日内办妥移交手续、就任新职。

2.7凡因晋升变动职位，其薪酬由晋升之日起重新核定，于晋升核定次月按新的职位标准发放。

2.8员工年度内受处分未抵消者，次年不能晋升职位。

3调动、降职与退休

3.1调动是公司内的人事异动，人员调动必须符合人事管理的基本原则，主要有：

（1）符合公司组织架构、经营方针；

（2）符合相关人事政策；

（3）提高员工任职能力，做到适才适用。

3.2凡下列情况的，公司应对员工实施职位调动：

（1）配合公司的经营发展需要；

（2）调整公司结构，促进公司员工职位的合理化；

（3）适合员工本人的能力；

（4）缓和人员冲突，维持公司正常工作秩序。

3.3员工调动的实施：

（1）行政人事部应根据所需调动人员情况填写《职位变更/调薪申请表》（见附表），以掌握员工动态，并作为核算薪资的依据；

（2）因工作需要拟调动服务地点和职位的人员，行政人事部须在《职位变更/调薪申请表》调职情况栏中详细说明服务地点和职位调动前后的工作分配情况；

（3）奉调人员接到调任通知后，应于指定工作日内办妥交接手续前往就职；

（4）员工因自身原因希望调动工作的，可填写《员工调职申请表》（见附表）递交行政人事部，由公司根据情况决定是否批准其申请。

3.4降职是指从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的地位、权利、机会和薪金。实际上是一种带有惩处性质的管理行为。

3.5有下列情形者可对员工进行降职处理：

（1）公司因机构调整而精简人员；

（2）不能胜任本职工作、调任其他工作又没有空缺；

（3）应员工要求，如因身体健康状况不好不能承担繁重工作等；

（4）依照考核与奖罚规定、对员工进行降职。

3.6降职的程序与审核权限：

3.6.1程序：

(1)由用人部门提出申请，报送行政人事部；

(2)行政人事部按公司有关规定，由行政人事部相关人员与被降职人员进行谈话、沟通，并对用人部门提出的降职申请事宜予以调整后，呈请总经理办公室核定；

(3)行政人事部以人事变动通知发布通告，并以书面形式通知降职者本人。

3.6.2权限：

(1)总经理、总经理助理、总监的降职由集团公司裁决，行政人事部备案；

(2)部门经理人员的降职由行政人事部提出申请，报总经理核定；

(3)部门经理以下人员的降职由用人部门提出申请，行政人事部审核，由总经理核定。

3.7被降职员工收到降职

通知后，应于五个工作日内办理好移交手续，履任新职，不得借故推脱或拒绝

承接。

3.8降职时，其薪酬于降职之日重新核定，于降职核定后的次月起按新的职位标准发放。

3.9被降职人员对降职处理不满，可向行政人事部提出申诉，未经核准不得出现离开现职或怠工现象。

3.10退休是指员工到一定年龄，从工作岗位上退职，与企业解除劳动关系的人事活动。通常情况下，公司员工具备下列条件时，应予以退休：

(1)符合国家规定的法定退休年龄；

(2)因公致残或因病丧失劳动能力，由医院证明，并经劳工鉴定委员会确证者。

3.11员工在距法定退位年龄的前一个月内行政人事部应向其送达“退休通知单”，自核准退休的次月起按国家规定享受国家养老保险待遇。

4人员调整的交接管理

4.1职位交接时，移交人应填写《职务交接清册》；填写职位交接清册内容说明：

4.1.1部门人员名册及单位部门人员工作说明：

(1)如果是部门经理人员（部门经理助理职位以上人员），应详细说明自身工作及职务；列出本单位所属人员名单；并说明各人工作职务内容；

(2)如果是部门一般人员时，仅详细说明自己本身工作内容及处理方法。

4.1.2现金、有价证券、帐表、凭证说明：凡职务上有经管现金、有价证券、帐册、报表及各类凭证者，应列出明细清单，详细点交清楚，如有不符，又未能提出正常理由者，除负赔偿责任外，尚需接受有关法律、法规制裁。

4.1.3资财、成品、财产、设备、器具说明：凡职务上有经管器材、成品、财产、设备、器具的，应将说明书、明细表及设备配置等逐项一一点交给接交人。

4.1.4信、戳记说明：凡职务上有经管各项印信、戳记者，应逐一点交给接交人，如冠有职衔的印信、戳记、名片应予以销毁。

4.1.5办及未完成事项：如在职务内有中拟办理或已局部进行的工作也应一一列表详细说明，转交给接交人。

4.1.6职务交接完毕后，填写《职务交接清册》及所列各项明细，正本交给公司行政人事部存档，部门、接交人、移交人应保存影印本。

4.2公司部门经理助理职位以上人员交接时，应由行政人事部监交；

4.3公司部门业务经理及以下人员交接时，由部门经理。

5本制度解释权归于＊＊＊＊＊＊行政人事部。

6本制度自2007年3月1日起执行。

＊＊＊＊＊＊有限公司

二○○七年三月一日

企业的人事档案的管理制度怎么制定？

人事管理制度手册

目 录

第一章 总则

第二章 招聘与录用

第三章 劳动合同

第四章 人事档案管理

第五章 工作规范和行为准则

第六章 考勤与休

第七章 员工

第八章 薪酬制度

第九章 绩效考核

第十章 培训与发展

第十一章 奖惩条例

第十二章 内部异动

第十三章 离职与资遣

第十四章 建议与沟通

第十五章 附则

第一章 总则

第一条 本公司为推进现代化的企业管理，健全员工管理，提升企业文化，依据有关法律和相关条例规定，结合本公司实际情况，特制订本制度。

第二条 以下所称员工，系指本公司正式聘用的员工，及试用期间的新进员工。

第三条 凡本公司的员工管理制度(除法律法规另有规定外)，请全体员工遵照执行。

第二章 招聘与录用

第一条 本公司对员工用聘用制管理，基本政策是：根据年人力规划、人员动态情况和人力成本控制目标，保证人员选聘和录用工作的质量，为本公司选拔出合格、优秀的人才，并使之适应业务发展要求。

第二条 选聘和录用过程遵循公正、公平、平等竞争和亲属回避四项原则。

第三条 本公司聘用员工，由用人部门提出人员需求,凭总经理审核通过的《人力需求申请表》申请招聘，由行政人资部按《岗位分析说明书》要求统一发布招聘信息，并办理内部选聘、调配或对外招聘手续。

第四条 招聘本着“先内部选聘、调配，后外部招聘”原则，降低、减少对外招聘费用。

第五条 应聘人员须向行政人资部提供应聘材料和有关证明材料，由行政人资部和用人部门联合确定拟聘人选和招聘考核方式，由行政人资部安排和组织招聘面试考核工作。

第六条 参加面试考核的应聘人员应真实填写有关表格，按表格规定程序完成面试考核，行政人资部保留调查核实员工作经历及个人背景的权利。

第七条 面试考核过程分三个部分视需要进行，第一部分由行政人资部初试（完成对应聘人员身份学历证件和任职资格的考核）；第二部分，由用人单位面试（完成专业任职资格的考核）；第三部分由行政人资部安排复试并完成应聘者资格核查。对于重要职位的招聘需由总经理作最终的面试考核。考核由以下几项内容组成：1)仪表、修养、谈吐；2)求职动机和工作期望；3)责任心和协作精神；4)专业知识与专业技能；5)相关工作经验；6)素质测评；7)必要时增加笔试。

第八条 具体办事流程见《招聘面试流程》。

第九条 经核准拟试用的外部应聘人员，由行政人资部通知试用并安排到指定医院进行体检（可入职后一周内提供有效体检证明），体检合格者，按规定时限到行政人资部办理入职手续，否则视为拒绝受聘。

第十条 办理入职时，须提供、学历证明、职称证明、岗位资格证明、英语级别证书、结婚证、流动人口婚育证明、与原单位解除劳务合同证明、原单位社保证明以及近期体检报告和免冠近照4张，并亲笔填写《员工登记表》和对公司制度的认定书。上述资料不齐者，不予办理入职手续，确因特殊原因需延迟提交者，报公司领导批准后，于入职后2周内补齐资料，否则不予留用和资遣。

第十一条 当个人资料有以下更改或补充时，及时知会本公司行政人资部，以确保与你有关的各项权益：

(1) 家庭地址和电话号码；

(2) 婚姻状况；

(3) 诞生子女；

(4) 出现事故或紧急情况时的联系人；

(5) 培训结业或进修毕业。

第十二条 公司保留审查新入职员工所提供个人资料的权利，如有虚，会立即被除名。并赔偿公司为招聘该员工而付出的一切费用。

第十三条 接到录用通知后，应在指定日期到达本公司行政人资部报到，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序包括：

(1)入职培训；

(2)办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等；

(3)与部门主管见面，接受工作安排；

(4)签订试用期合同

第十四条 本公司聘用的新进人员，均应从入职之日起试用，试用期一般为3个月，但对于技术、业务等比较特别的岗位，可根据具体岗位情况，适当的延长试用期时间到6个月。如表现好，工作成绩突出者，可提出书面申请经用人部门同意，行政人资部根据考核情况核准，公司总经理批准，缩短试用期。反之，确有需要经审批同意，试用期可延长，但试用期最长不超过六个月，此期间，如果感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果新员工的工作无法达到要求，公司也会终止试用。

第十五条 如试用合格并通过入职前培训，可到行政人资部领取《员工试用期工作表现评定报告》，由试用部门负责人签署意见，主管该业务的上级主管审核后，报行政人资部。由行政人资部上报总经理审批。

第十六条 具体办事流程参见《试用转正流程》。

第十七条 试用期原则上不能请，如确实有需要请的，转正时间将会被顺延；若请超过一个月，则作自动离职处理。

第十八条 试用期间，公司会指定入职引导人帮助新员工接受在职培训。入职引导人的职责包括介绍本部门职能、人员情况，讲解本职工作内容、工作程序、工作标准，帮助新员工了解公司有关规则和规定，为新员工安排培训的时间。任何有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐、公司宿舍等，尽可咨询入职引导人。

第三章 劳动合同

第一条 劳动合同管理是对本公司与本公司员工之间劳动关系以及双方权利和义务进行的一种规范化的管理。本公司劳动合同管理包括对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止及争议解决的管理。管理过程须体现本公司人事政策，符合劳动法规定。

第二条 公司与员工平等自愿、协商一致地订立劳动合同，依法建立劳动关系，并保证劳动合同的有效性。劳动合同依法成立，即具法律效力，本公司员工亦应全面履行。

第三条 凡公司录用（含试用期、技术考核期）的员工，本公司与其签订劳动合同和相互约定的其它协议，并在合同中阐明。

第四条 劳动合同一定是本公司与其当事人亲自签定，不得他人代签。劳动合同一式二份，本公司和其当事人各执一份。

第五条 公司对员工实行聘用制，聘用期为一年，即：劳动合同期限也为一年（含试用期）。

第六条 劳动合同的组成部分：劳动部门规范的劳动合同，保密合同，合同附件及合同附件约定的有关内容。

第四章 人事档案

第一条 人事档案是员工的过去背景和现在情况的记录资料，所有员工均应建立人事档案。人事档案归口行政人资部专门管理。

第二条 一般员工不得借阅他人的人事档案。部门经理或上级主管可以借阅本部门员工的档案，借阅其它平级部门档案需经总经理批准后方可借阅。

第三条 人事档案借阅时均需办理借阅手续，并在规定时间内归还。借阅时间为一天。

第四条 人事档案管理人员应对员工档案的真实性、完整性负责，作好档案资料的收集、归档工作，为员工个人资料保密。

第五条 员工人事档案中有下列事项变更，当事人须七天通知行政人资部：

1）地址和电话；2）婚姻状况；3）诞生子女；4）出现事故或紧急情况时的联系人；5）培训结业或进修毕业。

第六条 员工人事档案应有内容：

一、招聘资料

1、求职登记表 6、学历、学位证（复印件）

2、面试评定表 7、婚姻状况或生育证明

3、试用通知书 8、职称证、岗位资格证、特殊工种操作证

（复印件）

4、（复印件） 9、半年内有效的体检表

5、劳动合同 10、原单位离职证明

二、录用资料

1、试用期考核登记表

2、员工工资调整一览表

3、考核记录表

4、奖励记录表

5、违规记录表

6、内部异动记录

三、离职资料

1、辞职申请或解除劳动合同通知

2、员工业务交接清单

3、员工行政交接清单

4、工资结算单

第七条 调动户口员工及毕业生人事档案管理：

一、档案异动

1、本人书面申请，说明本人具体情况；

2、申请人所在部门经理签署意见，人资部核实申请人情况，报总经理批准；

3、人资部办理相关的异动手续。

二、档案保管

1、存放档案材料的地方要能保持清洁、牢固的使用空间；

2、有防火、防盗、防潮、防虫的工具和措施；

3、定期检查档案的摆放位置及安全措施，发现问题及时解决。

三、查阅人事档案

1、除有下列情形可以查阅人事档案外，一般不得查阅档案：调整工资、职称考核、调动工作、任免事项、政审、组织处理、晋升职称、入党、出国；

2、查阅人事档案的人员，对档案内容应严加保密；

3、不准在材料上圈划、涂改、销毁、撤消、拍照、复印等。

4、人事档案一般不外借，如确因特殊情况须外借时，应经总经理批准。

四、人事档案的转递

1、市外人事档案，以特快专递或挂号邮寄，原则上禁止本人携带或平信邮寄；

2、市内人事档案，由对方单位委派专人持介绍信提取。

第五章 工作规范和行为准则

第一条 员工应遵守本公司一切规章、通知及公告。

第二条 工作规范：

1、忠于职守、服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。

2、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，或兼任其它公司的职务。

3、职员除本职日常工作外，未经公司总经理的授权和批准，不得从事下列活动：

(1)以公司名义考察、谈判、签约；

(2)以公司名义提供担保、证明；

(3)以公司名义对新闻媒介发布意见、消息；

(4)代表公司出席公众活动。

4、不得违背组织原则，在背后对公司、同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端，影响劳资关系。

5、不得泄露业务职务上的机密或借职权贪污舞弊，接受招待或以公司名义在外招摇撞骗。

6、员工在工作期间内，未经批准不得接待亲友或接待来宾参观。如确因重要事情必须会客时，应经主管人员批准在指定地点、时间内不得超过十五分钟。

7、不得携带，危险品或与生产无关的物品进入工作场所。

8、不得携带公物(包括生产资料及复印件)出公司；不得损毁、拷贝、转移公司商业、技术资料。

9、未经主管或负责人允许，严禁进入机房、仓库及其它禁入重地，工作时间中不得任意离开岗位，如需离开应向主管人员请准后方可离开。

10、 职员在经营管理活动中，不得索取或者收受业务关联单位的利益，否则将构成受贿。

11、 员工在工作开始前不得怠慢拖延，工作时应全神贯注；工作时间内，严禁看杂志、报纸、抽烟，要提高工作效率，防止危险。

12、 员工应通力合作，同舟共济，不得在办公区或宿舍吵闹、斗殴、搭讪攀谈、聚众、互相聊天闲谈、搬弄是非、扰乱秩序。

13、 职员对外业务联系活动中，遇业务关联单位按规定合法的给回扣、佣金的，一律上缴公司作为营业外收入或冲减成本，个人侵吞的，以贪污论处。

第三条 行为准则：

1、仪表及衣着服饰应保持整洁、大方、得体。

2、坚守工作岗位，工作需要外出或因其它情况需离开工作岗位，应向主管领导请准后，在前台填写外出记录方可离开。

3、每日应该注意保持工作区的环境卫生，办公用品、设备、器件等摆放整齐。

4、使用电话应注意礼貌，语言简明，不得随意在前台接听、拨打电话。

5、开展业务工作，尽量长话短说，不得长时间（5分钟以上）或多次占用公司电话，造成通讯不畅；对因工作需要开通了长途电话者，不得拨打私人长话，一经发现，双倍处罚。

6、工作时间内，不得躺卧休息、进餐吃东西、长期或多次访问与工作无关网站、以其它方式怠慢工作。

7、应爱护公司的财产，包括电脑设备、办公用品、办公家具、书籍资料、花木等，如在非正常情况下发现缺损，员工应如数赔偿。

8、严禁私自使用公司复印机、传真机等公司从事于工作无关的事宜。

9、应注意节约能源，下班离开时及时关灯、关空调、关电脑等，上网查询资料完毕后及时下线。

10、 下班时间除因工作需要加班者，员工不得长时间滞留公司，不得无故留宿公司不返宿舍，为加强公司安全，请于每天22:00前离开公司。

第四条 必须不断提高自己的工作技能，以达到工作上精益求精，提高工作效益的目的。

第五条 每个员工必须懂得只有努力工作，提高质量，才能获得改善及增进，以达到互相合作，劳资两利的目的。

第六条 各级主管及各级部门、公司的负责人必须注意本身的涵养、领导所属员工提高工作热情和满意度水平，使员工在职业上有安全感。

第七条 违反《工作规范及行为准则》将被视为严重违纪；因违反《工作规范及行为准则》给公司造成经济损失者，视情节轻重，将追索经济赔偿和行政处分；有涉嫌违法的，公司有权提请司法机关追究其刑事责任。

第八条 为体现公司整体形象，员工应按《工作规范及行为准则》行事，当不能清楚判断自己的行为是否与本准则相违背或《工作规范及行为准则》未涉及到时，当事人应向行政人资部或公司领导咨询。

第六章 考勤与休

第一条 除总经理、副总经理及不定时工时制员工，所有员工应亲自打卡计时，不得托人或受托打卡，否则双方按旷工一天处理。

第二条 本公司实行五天工作制，工作日出勤时间为：上午8:30-12:00，下午1:30-5:30上下班均应打卡，每工作日打卡四次，中午上下班不得连续打卡，中间须间隔30分钟，否则按一次忘打卡处理。

第三条 员工的考勤与处理。

一、 迟到、早退

1. 员工均需按时上下班，考虑上班交通问题，工作时间开始后10分钟后到岗者为迟到。

2. 无故迟到或早退时间在30分钟-60分钟内，以缺勤半天论处；无故迟到或早退时间在60分钟以上，以缺勤1天论处。但因公外出或请并经所属部门和行政人资部签卡者除外。

3. 上下班而忘记打卡者，应于当日，最迟次日早上经部门领导证明和行政人资部签卡才视为出勤。

二、 旷工

1. 未经请或满未经续而擅自不到岗按旷工处理。

2. 工作时间私自外出或未打卡又不签卡者，一次按旷工半天处理。

3. 委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均按一次一天旷工论处。

4. 连续迟到、早退三次以旷工一天处理，以此类推。

5. 无故连续旷工三天或全月累计无故旷工5天或一年旷工达10天者，予以辞退，不予资遣。

三、 处理

1、 忘打卡未及时签卡者每次罚款10元；

2、 连续打卡每次罚款10元；

3、 迟到、早退30分钟内每次罚款10元；

4、 员工旷工，不发当日工资及津贴，并扣罚二天工资及津贴。

第四条 员工除周六和周日休息外，法定日有：元旦、劳动节、国庆节、农历春节或法律法规规定的其它节日。具体天数根据市和公司情况另行通知。休期间工资、津贴照发。

第五条 期：

一、全国法定公休

1) 元旦；

2) 春节；

3) 劳动节；

4) 国庆节。

以上节日如果适逢星期六、星期日，将在工作日补，具体调整日期按实际情况处理；全国法定公休为有薪公休。

二、婚

1) 员工结婚可享受3天婚，结婚双方不在一地工作的，可根据路程远近给予路程。

2) 离婚再婚者不享受婚。

3) 婚须在结婚证领取半年内凭结婚证申请休，超过半年者不者享受婚。

三、丧

员工的直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，可给予3天的丧，非直系亲属死亡给予1天的丧。需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程。

四、产

女员工生育，基本产90天，晚育者加15天；难产的增加产30天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产15天；提供独生子女证者，加35天；男员工配偶产期间给予男方3天看护。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。

五、病

员工患病及非公伤需接受住院治疗者，凭病历及医院证明，根据员工在公司工作年限，给予三个月到六个月的医疗期。 在公司工作年限五年以下的为三个月， 五年以上的为六个月。对超过医疗期仍未全愈的，按事处理。医疗期间公司按下列标准支付病伤期工资：

a) 工龄不满五年者，为本人基本工资百分之六十；

b) 工龄满五年不满十年者，为本人基本工资百分之七十；

c) 工龄满十年及十年以上者，为本人基本工资百分之八十。

六、公伤

员工因工作或执行公务受伤，可享受公伤。公伤工资津贴照付，医药费由社保机构支付，对超过规定医疗期仍未全愈的，按病处理。

第六条 员工在婚、丧、产、看护期间享受基本工资待遇。

第七条 以上员工期规定除第一条及第六条外，只适用本公司正式员工，试用期员工及临时工不予执行。

第八条 员工请办理程序和审批权限：三天(含三天)以内，由当事人部门经理批准，报人资部备案；三天以上除部门经理批准外，还需上报总经理批准。原则上公司不准连续五天以上的期。

第九条 员工请就于前一天安排好工作并填写请单，依照第七条规定办妥后方可离开工作岗位，否则按旷工论处；但因突发或急病来不及先行请者，应利用电话或其它方式迅速向部门经理或行政人资部请准，返岗时仍依照规定补办请手续，否则也视同旷工论处。

第十条 公司提倡正常工作时间以内完成固定工作任务，超时完成固定工作而加班的，不再另计加班费；超时完成固定工作需加班时，经部门经理确认，加班至晚9:30后的第二天可迟一小时上班。

第十一条 请手续均需在当月送人资部备案。否则考勤时完全按考勤卡记录处理。

第十二条 出差考勤按照《出差管理办法执行》。

第七章 员工

第一条 员工户口调动：

1． 正式员工可自行申请或由部门推荐办理户口调动。

2． 行政人资部了解拟调人的调动意向及档案户口等情况，按人事局或劳动局当年招调要求对员工自身条件进行初审合格后，填写《调入申请表》上报总经理批准。

3． 行政人资部集中员工申请于每年12月份上报人事局第二年招调。

4． 具体工作流程参见《户口调动办理流程》。

第二条 社保办理：

1． 公司依照有关规定，为员工办理相关社会劳动保险，保障员工的利益设立劳动保险项目有：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等。

2． 公司办理社会劳动保险的对象是公司试用期满的正式员工（根据有关社会劳动保险的规定，年满女50周岁、男60周岁的员工停止办理社会劳动保险）。

3． 缴纳保险费按有关政策规定的比例由公司与员工共同承担，公司不承担试用期的社会劳动保险费用。

4． 在试用期间，员工需将其原有社会劳动保险连续起来，可提出申请，经审批后，行政人资部给予办理，费用由员工自行负担。

5． 公司行政人资部负责办理员工的社会劳动保险事宜，每月十五日前将本公司人员新增、基数变更或停交等情况自行备案后，报总经理审批后送报社会劳动保险局。

6． 社会劳动保险参保基数：

A、 试用期满公司正式员工按当年度的投保基数金额参保。

B、 投保基数和浮动额度的调整时间为社会保险局每年公布的时间统一调整。

7． 具体工作流程参见《社保办理流程》。

第三条 商业保险

公司为正式员工投保价值人民币10万元的意外伤害保险，及价值3000元的意外伤害医疗金。

第四条 员工宿舍

一．公司为员工提供良好的住宿条件。

二．新员工在入职公司15个工作日后可申请入住公司宿舍，填写申请表经批准后, 统一安排住宿。

三．员工的水电费、清洁费、太阳能（热水费）、有线电视费、管理费每月从工资中扣除

四．宿舍员工辞工或其他原因离职，需在一周内办理退房手续

五．具体办事流程详见《宿舍管理流程》

第五条 证件办理

一．暂住证办理：

1． 公司为正式非深户员工办理暂住证。

2． 新办员工，应提前一周、续办员工应于暂住证期满不少于1个月向行政人资部提出申请。

3． 行政人资部集中办理日期为每月的5号。

4． 人员需上交暂住证照片3张、及原暂住证复印件、流动人口婚育证明等到行政人资部。

5． 具体工作流程参见《暂住证办理流程》。

二．港澳通行证办理：

1． 员工因业务需要往来香港、澳门的应于每年4月前向行政人资部申请，由行政人资部向市公安局申报港澳通行证指标及报备人员花名册。

2． 如无报备的人员，本年度将不可以办理港澳证。

3． 续办人员应于期满前17个工作日，向行政人资部提出续办，并交回港澳证。

4． 具体工作流程参见《港澳通行证办理流程》。

企业人事管理制度一般包括哪些方面

人事档案管理制度

一、人事档案保管制度

□ 目 的

第一，保守档案机密。现代企业竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密便是企

业机密

的一部分。对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密。

第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏，这是档案保管的主要任务。

第三，便于档案材料的使用。保管与利用是紧密相联的，科学有序的保管是高效利用档

案材料

的前提和保证。

□ 人事档案保管制度的基本内容

建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。其基本内容大致包括五部分：材

料归档制度；检查核对制度；转递制度；保卫保密制度；统计制度。

(1)材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是：首先对材料

进行鉴别，看其是否符合归档的要求；其次，按照材料的属性、内容，确定其归档的具体

位置；再次，在目录上补登材料名称及有关内容；最后，将新材料放入档案。

(2)检查核对制度。检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段。

检查的内容是多方面的，既包括对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀

等，也包括对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误

等。

检查核对一般要定期进行。但在下列情况下，也要进行检查核对：

——突发之后，如被盗、遗失或水灾火灾之后：

——对有些档案发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失。

——发现某些损害之后，如发现材料变霉，发现了虫蛀等。

(3)转递制度。转递制度是关于档案转移投递的制度。档案的转递一般是由工作调动等

原因

引起的，转递的大致程序如下：

①取出应转走的档案；

②在档案底账上注销；

③填写《转递人事档案材料的通知单》；

④按发文要求包装、密封。

在转递中应遵循保密原则，一般通过机要交通转递，不能交本人自带。另外，收档单位

在收到档案，核对无误后，应在回执上签字盖章，及时退回。

(4)保卫保密制度。具体要求如下：

①对于较大的企业，一般要设专人负责档案的保管，应齐备必要的存档设备。

②库房备有必要的防火、防潮器材。

③库房、档案柜保持清洁，不准存放无关物品。

④任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合。

⑤无关人员不得进入库房。严禁吸烟。

⑥离开时关灯关窗，锁门。

(5)统计制度。人事档案统计的内容主要有以下几项：

①人事档案的数量。

②人事档案材料收集补充情况。

③档案整理情况。

④档案保管情况。

⑤利用情况。

⑥库房设备情况。

⑦人事档案工作人员情况。

二、人事档案利用制度

□ 目 的

第一，建立人事档案利用制度是为了高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中，

应遵循一定的程度和手续，这是保证档案管理秩序的重要手段。

第二，建立人事档案利用制度也是为了给档案管理活动提供规章依据。工作人员必须按

照这些制度行事，这是对工作人员的基本要求。

□ 人事档案利用的方式

人事档案的利用有多种方式：

(1)设立阅览室以供利用查阅。阅览室一般设在人事档案库房内或靠近库房的地方，

以便调卷和管理。这种方式具有许多优点，如便于查阅指导，便于监督，利于防止泄密和丢

失等。这是人事档案利用的主要方式。

(2)借出使用。借出库房须满足一定的条件，比如：本机关领导需要查阅人事档案；

公安、保卫部门因特殊需要必须借用人事档案等。借出的时间不宜过长，到期未还者应及时

催还。

(3)出具证明材料。这也是人事档案部门的功能之一。出具的证明材料可以是人事档

案部门按有关文件规定写出的有关情况的证明材料，也可以是人事档案材料的复制件。要求

出具材料的原因一般是入党、入团、提升、招工、出国等。

3.人事档案利用的手续

在通过以上方式利用人事档案时，必须符合一定的手续。这是维护人事档案完整安全的

重要保证。

(1)查阅手续。正规的查阅手续包括以下内容：首先，由申请查阅者写出查档报告，在

报告

中写明查阅的对象，目的，理由，查阅人的概况等情况；其次，查阅单位(部门)盖章。负责

人签字；最后，由人事档案部门审核批准。人事档案部门对申请报告进行审核，若理由充分

，手续齐全，则给予批准。

(2)外借手续。

首先，借档单位(部门)写出借档报告，内容与查档报告相似。

其次，借档单位(部门)盖章，负责人签字。

再次，人事档案部门对其进行审核、批准。

然后，进行借档登记。把借档的时间，材料名称、份数、理由等填清楚，并由借档人

员签字。

最后，归还时，及时在外借登记上注销。

(3)出具证明材料的手续：单位、部门或个人需要由人事档案部门出具证明材料时

，需履行以下

手续：首先，由有关单位(部门)开具介绍信，说明要求出具证明材料的理由，并加盖公章

；其次，人事

档案部门按照有关规定，结合利用者的要求，提供证明材料；最后，证明材料由人事档案部

门有关领导审阅，加盖公章，然后登记、发出。

人事管理的规章制度有什么？

你这里的人事指的是人力吧。一般有以下制度：

1、招聘制度

2、培训制度

3、绩效管理制度

4、薪酬和职级管理制度

5、员工发展制度

6、人力规划制度

7、组织和职位管理制度

8、人力信息管理制度

9、员工关系管理制度——传统的人事关系制度

大概就这些了吧，再往下一层的话，可以继续细分，譬如：招聘制度可以分为内部招聘、一般社会招聘、猎头招聘、校园招聘等制度。关键是看不同公司的管理的精细度

企业的人力管理制度怎么做?

下面是一个参考：

企业人事管理制度

总 则

第一条 本规则依据本公司章程制定。凡本公司从业人员人事管理，悉依本规则规定办

理。?

第二条 本公司从业人员职称规定如下：?

高级主管——董事长、总经理、副总经理。?

部门主管——经理、主管。

部门职员——职员。?

第三条 本公司从业人员，按其所任职位职务的繁简、责任的轻重，分为六职等，每职

等根据员工表现分为四级。?

第四条 每一职位均设置“职位说明书”，说明其职责内容及应列职等。人员的等级，

应按其所担任的职位等。?

每一职位在初任时，以该职等的最低等级为原则；

在该职位工作满一年，经效绩考核评定等级。?

第五条 各类人员人数应按业务需求，于每年年度开始前编订“人员编制表”，经总经

理核定后转送董事会核备。?

任 用

第六条 从业人员的任用人数，应根据公司部门核定的“人员编制表”人数为限。

第七条 各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。?

第八条 各级人员任免程序如下：?

(一)总经理、副总经理——由董事会任免。?

(二)经理——由总经理提请董事会任免。?

(三) 主管——由总经理任免或主管经理提请总经理任免，事后报请总经理核备。

第九条 新进人员经人事部门及所在部门培训合格后方能上岗。?

第十条 新进人员试用考核合格后始予正式任用。?

第十一条 除正式从业人员，本公司可按业务需要聘雇人员，其待遇、工作期限及工作

条件以合同规定执行。?

第十二条 有下列事情之一者，不得予以任用：?

(一)剥夺公权，尚未恢复者；?

(二)曾犯刑事案件，经判刑确定者；?

(三)受禁治产宣告，尚未撤销者；?

(四)通缉有案，尚未撤销者；?

(五)吸食或其他毒品者；?

(六)原在其他公私机构服务，未办清离职手续者；?

(七)经其他公私机构开除者；?

(八)身体有缺陷，或健康情况欠佳，难以胜任工作者；?

(九)未满十五周岁者；?

第十三条 新进非主管人员一律须经试用1－3 月，试用期间应由人事部门切实考核。

试用成绩欠佳，或品行不良，或发现其进入公司前有不法行为者，可随时停用。?

第十四条 新进人员于报到后，试用开始前，应办妥下列手续：?

(一)填妥本公司新进职员履历表。?

(二)缴验学历证件及。?

(三)填缴劳工保险一份。?

(四)最近半身正面免冠照片两张。?

服 务

第十五条 本公司各级人员的职责，除依岗位职责说明外，如非岗位职责载列，而经上

级主管指派交办者，应尽力完成，不得拒绝接受。?

第十六条 本公司从业人员均应遵守下列规定：?

(一)准时上下班，对承办工作争取时效，不拖延不积压。?

(二)服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述。一经上级主管决定，应

立即遵照实行。?

(三)尽忠职守，保守业务上的机密。?

(四)爱护本公司财物，不浪费，不以公为私。?

(五)遵守公司一切规章及工作守则。?

(六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。?

(七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好。?

(八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。?

(九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。?

(十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。?

第十七条 本公司从业人员因过失或故意致公司遭受损害时，应负赔偿责任。?

第十八条 本公司工作时间，每周为40 小时，星期六、星期天及节日均休。业务

部门如因工作需要用轮班制，无法于星期天休息者，可每七天给予两天的休息，视为例。

第十九条 管理部门之每日上、下班时间为9：00－12：00，1：00－6：00。业务部门

之每日工作时间，应视业务需要，制定为一班制，或多班轮值制。如用昼夜轮班制，所有

班次，必须一星期调整一次。?

第二十条 上、下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，如有代

签或代打情况发生，双方均以旷工论处。?

第二十一条 员工出勤管理办法另定。?

第二十二条 本公司每日工作时间订为七小时，如因工作需要，延长工作时间至八小时，

所延长时数为加班。?

除前项规定外，因天灾事变、季节关系，依照政策有关规定，仍可延长工作时间，但每

日总工作时间不得超过12 小时，其延长之总时间，每月不得超过46 小时。其加班费依照公

司有关规定办理。?

第二十三条 每日下班后及例日，可派人员值日值宿，其办法另定。?

第二十四条 从业人员请，应照下列规定办理：?

(一)病——因病须治疗或休养者可请病，每年累计不得超过30 天，可以未请事

及特别休抵充。

(二)事——因私事待理者，可请事，每年累计不得超过14 天，可以特别休抵充。

(三)婚——本人结婚，可请婚三天，晚婚者婚为七天。?

(四)丧——祖父母、父母或配偶丧亡者，可请丧三天；外祖

父母或配偶之承重祖父母、父母或子女丧亡者，可请丧两天。?

(五)娩——女性从业人员分娩，可请分娩八星期(期中之星期例均并入计算)。

怀孕三个月至七个月而流产者，给四星期，七个月以上流产者，给六星期，未满三个月

流产者，给一星期。?

(六)公——因参加举办之资格考试(不以就业为前提者)、兵役征召或集会，及参

加选举者，可请公，期依实际需要情况决定。?

(七)公伤——因公受伤可请公伤，期依实际需要情况决定。?

第二十五条 请逾期，除病依照前条第一款规定办理外，其余均以旷工论处。但因

患重病非短期内所能治愈，经医院证明属实者，可视其病况与在公司资历及服务成绩，报请

总经理特准延长其病，最多三个月。事逾期系因特别或意外事故经提出有力证件者可请

总经理特准延长其事，最多15 天，逾期再按前条规定办理。?

第二十六条 请期内之薪水，依下列规定支给。?

(一)请未逾规定天数或经延长病事者，其请期间内基本工资照发。?

(二)请公者薪水照发，但如因兵役召集在30 天以上，且兵役机构另有薪饷者，本公

司薪水停发。?

(三)公伤工资依照劳动保险条例由保险机关支付，并由公司补足其原有收入的差额。

第二十七条 从业人员请，均应填具请单呈核，病在三日以上者，应附医师的证

明，公伤应附劳保医院或特约医院的证明，经理以上人员请，以及..........

企业人力管理制度建设的原则与方法：　　一、制度导向：确保实现组织目标的同时实现员工价值　　当前国内企业主要关注员工手册、岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、员工培训、奖惩、薪酬分配、职业安全与劳动保护、社会保障等人力管理制度的建设，并且都得到了一定程度的执行。但也有近70％的企业在与企业发展战略相结合的人力规划、干部竞聘上岗、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工合理化建议和员工申诉等制度方面不太重视。即使制定了相关制度，执行也不力。　　企业作为独立的法人主体，有自己的经济社会目标追求；员工，特别是当前企业中越来越多的知识型员工，作为独立的差异性个体，有强烈的主宰自己命运、实现自己价值的诉求。如何确保实现企业目标的同时，实现员工的价值、理想，就是企业建设人力管理制度中必须关注的一个核心问题。从以上的调查结果来看，处于转型时期的中国企业还是以客观存在的“事情”的管理为主要的人力管理制度体现形式，具有明显的控制员工的导向，关心员工诉求及发展的人力管理制度建设有待强化。现在的关键问题是找到能确保企业目标和员工价值同时实现的“结合点”。根据现代人力管理理论，企业和员工的“结合点”至少有两个方面的理解：一是员工所任职的“职位”或“岗位”，在这一“职位”上，可以通过企业战略目标的分解，让员工明确各自的职责任务，由此联结企业和员工的各自诉求；二是确保企业的文化导向与员工的价值观一致，这需要通过“文化性招聘”员工和对员工进行必要的文化价值观的引导来达成。　　二、路径选择：企业和专家共同研究设计是制度建设的理想做法　　强化企业人力管理制度建设——已成为当前中国企业的共识。当前国内企业建立人力管理制度有以下几种做法：　　（1）照搬成功（或绩优）企业做法；　　（2）摸着石头过河，自行探索；　　（3）聘请外脑，意在寻求科学之道；　　（4）企业内部工作人员与外聘专家共同研究，旨在探索适合企业特点的人力管理制度方案。　　据调查，国内约95％以上的不同背景企业皆选择“自己建立”的途径来建立本企业的人力管理制度。不管用何重方法，“拿来主义”、“经验主义”皆盛行。另据调查，大部分人力管理制度建设及执行在各种不同背景企业之间皆存在显著性差异（p＜0．05）。这说明，在人力管理制度建设中，简单借鉴其他企业的人力管理制度是不可取的，难以达到“激活人力”的预期效果。企业内部工作人员在外聘专家的帮助下，借鉴绩优公司的人力管理经验，共同研究设计本企业的人力管理制度，应该是一条比较理想的路径选择。　　借鉴参考绩优公司的人力管理经验，历来就是一条有效的学习途径。但由于学习借鉴方式不同却导致了两种截然不同的结果：一是达到了预期目标——提高了本企业人力管理水平，激活了人力；二是事与愿违——不仅没有提高本企业人力管理水平，反而给本企业带来了许多不适，士气低落，员工职业满意度不高。出现以上两种截然相反的结果，主要是看企业人力管理制度的设计是否考虑：（1）企业所处的特定历史阶段、经济社会政策环境、人员现状与管理水平等因素，绩优公司亦不例外。（2）绩优公司的成功经验和先进理论并不适合某一特定企业的现实。因此，“拿来主义”救不了企业，学什么、如何学才是关键，只有应用先进人力管理理念、经验，结合本企业现实，“个性化”定制适合企业特点的人力管理制度，不是简单“拿来”，而是“方法论”的借鉴才是正道。　　首先，应该认真分析绩优公司人力管理成功经验、制度发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力管理制度体系构建的思路。　　一种制度效果一定是与特定企业所处发展阶段、经济社会政策环境、人员素质及管理水平相关联的。由于甲乙企业各方面的差异性，甲企业成功的人力管理制度不一定在乙企业能发挥良好的预期效果。因此，借鉴甲企业成功人力管理制度时，应该认真分析甲企业人力管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点，明确人力管理制度与特定环境条件、背景特点的关联性，据此判断甲企业成功人力管理制度构建的基本思路。　　其次，应该认真分析本企业的人力管理环境及现状。　　在明确绩优公司人力管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点基础上，应该用员工职业满意度调查、组织士气调查、访谈、文献资料分析等方法认真诊断分析本企业的人力管理环境及现状，判断：本公司与绩优公司所处的特定环境条件、背景特点是否具有类同性？如果类同，本公司完全可以借鉴绩优公司成功人力管理制度体系；如果有差异，本公司仅可以借鉴绩优公司成功人力管理制度体系构建的基本思路——当前大部分公司的最优选择。　　最后，构建适合本企业特点的人力管理制度体系。　　在借鉴绩优公司成功思路及明确本公司现状（发展阶段、业务性质、组织机构、人员素质、管理水平、企业文化、战略目标、政策环境等）的基础上，确定本公司人力管理制度构建定位及切入点；认真进行岗位分析与人员分析，搭建人力管理制度基础平台；按照“吸引人、甄选人、任用人、考评人、引导人、培育人、激励人、保障人、留住人”等职能模块，共享人力管理信息库，贯彻人力战略规划，体现人力管理各职能模块内在本质联系，个性化定制适合本企业特点的人力管理制度体系。　　三、制度关注：战略观念和技术事务应并重　　对不同背景企业的不同人力管理制度模块建设状况调查发现：所有不同背景企业在岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等人力管理制度建设及执行方面做得普遍比较好；在与企业发展战略相结合的人力规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等人力管理制度建设及执行等方面做得普遍比较差，尤其是与企业发展战略相结合的人力规划、员工职业生涯管理等方面十分缺乏。　　根据以上调查结果可以看出，中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力管理的转型时期，依然难以适应企业参与市场竞争的需要，呈现出许多经济转轨时期的特点：　　（1）大多数企业的人力管理还处于传统行政性人事管理阶段。以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。　　（2）大部分企业人力管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力管理战略，强化现代企业人力管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力管理势在必行。　　（3）人力部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力。比如，人力部无法将公司和部门战略与人力战略统一结合；人力部的实际工作停留在主管层以下；公司高层领导受业务困扰，对人力管理重要性认识不够。　　战略观念和技术事务是人力管理中不可分割的两个方面，技术事务离不开战略观念的引导，战略观念需要技术事务的体现。人力管理制度设计者应该在明确企业战略目标的基础上，将其贯穿于人力管理各制度模块之中。　　四、制度维度：应从单一制度模块转向制度体系创建　　国内大部分企业因为逐渐认识到人力管理的重要性而尝试建立人力管理制度的努力在不断强化，但人力管理制度的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力管理的功能远未完善。这样会带来几方面不良影响：　　（1）整个人力管理制度系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力管理制度的整体效能。　　（2）面对相互矛盾的人力管理制度，员工会无所适从，其结果导致人力管理制度难以对员工的行为发挥规范、引导、发展等作用。　　（3）由于某些人力管理制度模块的缺失，难以系统地为企业战略目标的实现提供人力保障。　　国内企业强调单一制度模块建设，忽视或难以进行体系化人力管理制度建设，主要因为：　　（1）国内学术界或企业界仅关注人力管理技术、理念的介绍，缺乏对现代企业人力管理的系统理解和制度体系的构建。　　（2）目前国内企业人力管理人员与几年以前靠关系或因为身体等方面的原因而配置到人力部门的工作人员相比，尽管其从业水平有了较大的提升，但还是缺乏相关的专业理论知识系统训练。　　（3）与发达市场经济国家的企业人力管理人员配置相比，我国企业人力管理人员的配置实际上是不足以承担当前处于转型时期的企业人力管理工作任务的。调查表明，我国企业人员规模越小，每100人配置人力管理人员越多，企业人员规模达到500人以后，基本上可以维持在每100名员工配置1名人力管理人员。　　（4）大部分企业不太明确贯穿其整个人力管理制度体系的战略目标和文化价值导向，致使各人力管理制度模块难以协调一致。